Dos de cada tres jefes de Recursos Humanos admiten que frecuentemente eligen a la gente equivocada. De hecho, el 84% de los despidos no se producen porque los trabajadores no tengan las habilidades necesarias, sino porque no encajan en la cultura de la empresa. El Big Data puede apoyar la toma de mejores decisiones.

En otro post ya hablamos sobre cómo el Big Data ayuda a reclutar talento. La mayoría de las grandes empresas están empezando a utilizar Big Data y es cuestión de tiempo que también las pequeñas y medianas comiencen a implantarlo en sus procesos de selección.

Ya no leen tu CV, analizan tus datos

El análisis de Big Data no se aplica sólo para las nuevas incorporaciones a la empresa. Conocer cómo se comportan los empleados y si las decisiones del pasado han sido exitosas son fundamentales para determinar las necesidades de la organización y, por lo tanto, de los nuevos candidatos.

El Financial Times y la BBC recogen algunos ejemplos de empresas que ya están aplicando el análisis de grandes volúmenes de datos para la selección de personal de distintas formas. Los métodos cambian dependiendo de las necesidades de cada empresa. Te hacemos un resumen:

  1. Análisis de datos personales para determinar si los candidatos son adecuados para el puesto. Los departamentos de Recursos Humanos toman decisiones basadas en complejos algoritmos que les permiten hacer una selección entre los numerosos candidatos, convirtiendo el proceso en algo rápido y efectivo.
  2. Análisis de datos del comportamiento pasado. A través de tests de distintas temáticas pueden predecir el comportamiento futuro de los candidatos, conocer sus tendencias de comportamiento y sus reacciones.
  3. Análisis del discurso. Un algoritmo analiza el lenguaje, cómo escriben y cómo estructuran las frases. Revela la personalidad y actitud del candidato y lo compara con el perfil cultural de la compañía.
  4. Análisis de la huella digital. La mayoría de las organizaciones utiliza datos de social media y páginas de trabajo para conocer mejor a sus candidatos. Esto se emplea sobre todo para captar perfiles muy expertos y especializados que nos son fáciles de encontrar mediante métodos tradicionales. En las redes sociales los candidatos pueden demostrar su experiencia, conocimientos e interés, pero también deben prestar cada vez más atención a la huella que dejan en el ciberespacio.
  5. Gamificación. Algunas empresas utilizan juegos para determinar si un candidato es adecuado. A través del juego desvelan su personalidad y capacidad para solucionar problemas. En otro post ya hablamos sobre la gamificación para captar talento.

¿Adiós a las entrevistas?

El análisis de Big Data es un complemento que ahorra mucho tiempo y dinero en los departamentos de Recursos Humanos. La irrupción de este tipo de análisis ha cambiado las percepciones sobre qué habilidades y experiencia deberían tener los candidatos para el puesto. La tecnología está ahí para hacer el proceso más fácil y eficiente. Pero nada puede sustituir el toque humano. Los expertos lo tienen claro, el Big Data no va a reemplazar a las entrevistas cara a cara.

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Imagen: r2hox

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